มีขั้นตอนการสัมภาษณ์งานบางอย่างที่คุณควรปฏิบัติตาม

ประการแรกงานของผู้เชี่ยวชาญด้านการคัดเลือกบุคลากรคือการวิเคราะห์คุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัครอย่างละเอียด

การวิเคราะห์ดังกล่าวไม่สามารถทำได้โดยใช้การสนทนาเพียงอย่างเดียว แม้ว่าการสนทนาเหล่านี้จะใกล้ชิดและจริงใจก็ตาม

คุณต้องมีโครงสร้างที่แน่นอนสำหรับการสัมภาษณ์งาน นี่คือจุดที่ขั้นตอนการสัมภาษณ์เข้ามาช่วยเหลือ มาดูพวกเขากันดีกว่า

วิเคราะห์ต่อ

ก่อนอื่น ก่อนที่การสัมภาษณ์จะเริ่มต้น คุณควรประเมินเรซูเม่ของผู้สมัคร ซึ่งจะแสดงรายการทักษะ คุณภาพ จุดแข็ง ตลอดจนข้อเท็จจริงเกี่ยวกับชีวประวัติบางอย่าง เช่น การศึกษาและประสบการณ์การทำงาน

งานทดสอบ

ขั้นตอนนี้เป็นทางเลือกโดยสมบูรณ์และขึ้นอยู่กับตำแหน่งงานว่างที่เฉพาะเจาะจง แต่ก็เป็นไปไม่ได้เลยที่จะไม่พูดถึง เนื่องจากขั้นตอนนี้แสดงให้เห็นทันทีว่าคำในเรซูเม่ตรงกับความเป็นจริงอย่างไร

หากงานทดสอบที่คุณเสนอไม่ใหญ่มาก คุณควรขอให้ทำให้เสร็จในสำนักงานภายในไม่กี่ชั่วโมง

ในกรณีของงานขนาดใหญ่ คุณไม่ควรทรมานบุคคลโดยบังคับให้เขานั่งอยู่ในออฟฟิศทั้งวัน แค่มอบหมายงานนี้ให้เขา "ที่บ้าน"

การสัมภาษณ์เบื้องต้น

ใช่ ใช่ ไม่ต้องแปลกใจ อาจมีการสัมภาษณ์มากกว่าหนึ่งครั้ง ในกรณีส่วนใหญ่ จะมีการสัมภาษณ์เพียงครั้งเดียวเท่านั้น โดยจะพบว่าบุคคลนั้นมีคุณสมบัติตามที่ระบุไว้หรือไม่ รวมถึงความพร้อมในการทำงานและจะเข้ากับทีมได้อย่างไร

นอกจากนี้ หากตำแหน่งงานว่างจำเป็นต้องมี อาจมีการประเมินระดับความสามารถทางภาษาอังกฤษในระหว่างการสัมภาษณ์ การสัมภาษณ์ครั้งนี้เป็นการสัมภาษณ์เบื้องต้นหรือเบื้องต้น.

ไม่ว่าในกรณีใด การสัมภาษณ์มักจะใช้เวลาไม่เกินหนึ่งหรือสองชั่วโมงเสมอ หนึ่งชั่วโมงเป็นเวลาที่เหมาะสมที่สุดในการสัมภาษณ์ เมื่อเวลาผ่านไป ผู้สมัครอาจรู้สึกเบื่อหน่ายกับคำถามและงานประจำ จากนั้นจึงเริ่มทำผิดพลาดซึ่งถือว่าไม่ธรรมดาสำหรับเขาเลย ข้อผิดพลาดดังกล่าวมักส่งผลเสียต่อการคัดเลือกบุคลากร

สัมภาษณ์ซ้ำ

มักใช้เฉพาะในบริษัทขนาดใหญ่มาก หรือมีตำแหน่งงานว่างที่มีคนสมัครจำนวนมาก ในการสัมภาษณ์ดังกล่าว พวกเขามักจะพยายามค้นหาคุณสมบัติของพนักงานในอนาคต แต่ในรายละเอียดเพิ่มเติม เพื่อค้นหาว่าผู้สมัครคนใดสมควรได้ทำงานในบริษัทจริงๆ

หลังจากผ่านทุกขั้นตอนเรียบร้อยแล้ว ผู้สมัครที่คุ้มค่าที่สุดมักจะได้รับการว่าจ้างให้เข้ารับตำแหน่งนี้

วางแผน

วัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์คือเพื่อทำความเข้าใจว่าบุคคลนั้นเหมาะสมที่จะทำงานในบริษัทที่กำหนดเพียงใด

ก่อนอื่น ไม่เหมือนกับงานทดสอบ คุณต้องประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลของบุคคล เขาสนใจตำแหน่งงานว่างเพียงใด และเขาเหมาะสมกับตำแหน่งนั้นหรือไม่

นี่คือเหตุผลว่าทำไมการวางแผนการสัมภาษณ์งานจึงมีความสำคัญ นอกจากนี้ แผนการสัมภาษณ์งานไม่เพียงแต่จำเป็นสำหรับผู้สรรหาเท่านั้น แต่ยังจำเป็นสำหรับผู้สมัครด้วย

คำถามแรก: เพื่อสร้างสายสัมพันธ์เล็กน้อยกับผู้สมัคร ขอให้เขาเล่าเกี่ยวกับตัวเขาเล็กน้อย คำถามธรรมดาและเรียบง่ายจะไม่สร้างความสับสนให้กับบุคคล แต่จะไม่ไร้ประโยชน์: จะช่วยให้คุณเข้าใจว่าเขามั่นใจแค่ไหนและเขาสมัครตำแหน่งนี้มากแค่ไหน

คำถามที่สอง: ถามว่าทำไมตำแหน่งงานว่างนี้ถึงดึงดูดใจคนนี้จัง มันจะไม่ดีนักหากผู้สมัครเริ่มใช้วลีทั่วไปทั่วไปโดยไม่มีตัวอย่างเฉพาะเจาะจง นี่บ่งบอกถึงแรงจูงใจที่ต่ำของเขา

คำถามที่สาม: “ทำไมคุณถึงรับตำแหน่งนี้” คู่สนทนาของคุณควรโต้ตอบด้วยการสาธิตทักษะการโน้มน้าวใจทั้งหมดของเขา และอาจพูดถึงความสำเร็จของเขาด้วย ซึ่งน่าจะทำให้เขาได้เปรียบเหนือผู้สมัครคนอื่นๆ

คำถามที่สี่: “จุดอ่อนของคุณคืออะไร”

คนทุกคนมีเรื่องไม่ดีไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง และหากผู้สมัครพยายามทำให้ทุกอย่างกลายเป็นเรื่องตลกหรือเริ่มแสดงจุดแข็งของเขา แสดงว่าเขาไม่ซื่อสัตย์หรือไม่จริงจัง ในทั้งสองกรณีคุณไม่ควรจัดการกับเขา

แต่คุณไม่ควรคาดหวังที่จะได้รับการบอกเล่าทุกอย่าง คุณสมบัติสองสามอย่างจะเกินพอ

คำถามที่ห้า: “ทำไมคุณถึงลาออกจากงานเดิม”

ก่อนที่คุณจะถามคำถามนี้ คุณควรดูเรซูเม่เสียก่อน

หากไม่ได้ระบุเกี่ยวกับสถานที่ทำงาน คุณต้องถามก่อนว่าผู้สมัครมีประสบการณ์การทำงานหรือไม่

หากคำตอบคือใช่คุณสามารถถามคำถามได้

คุณไม่น่าจะต้องการผู้สมัครที่ลาออกจากงานหลังจากเรื่องอื้อฉาวแม้ว่าในบางกรณีก็ควรให้ความสนใจกับสถานการณ์ของความขัดแย้ง

ไม่น่าเป็นไปได้ที่คนดีจะพูดถึงแต่เรื่องเลวร้ายที่เกิดขึ้นในที่ทำงานเท่านั้น ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง จะต้องมีบางสิ่งที่ควรค่าแก่การสรรเสริญที่นั่น

เลือกผู้สมัครที่พบสิ่งดีในสถานที่ทำงานเดิมและจากไปโดยไม่มีการทะเลาะกัน

คำถามที่หก: “คุณเห็นตัวเองอยู่ที่ไหนในอีกห้า (สิบปี) ปี?”

คำถามนี้เป็นคำถามสัมภาษณ์คลาสสิกมานานแล้ว แต่ชื่อเสียงของมันสมควรได้รับอย่างแท้จริง: มันแสดงให้เห็นอย่างสมบูรณ์แบบถึงคนที่ไม่มีแรงบันดาลใจซึ่งไม่สามารถอธิบายในแง่ทั่วไปว่าพวกเขาจะทำอะไรกับชีวิตได้อย่างสมบูรณ์แบบ

คนงานประเภทนี้มักจะค่อนข้างเกียจคร้าน เพราะพวกเขาไม่ได้มุ่งมั่นที่จะสร้างอาชีพ แต่เพียงแค่ "ก้าวไปตามกระแส" โดยทั่วไปแล้วจะมีประสิทธิภาพน้อยกว่าผู้เชี่ยวชาญที่อย่างน้อยก็สามารถบอกบางอย่างเกี่ยวกับแผนการของพวกเขาสำหรับอนาคตได้

คำถามที่เจ็ด: “คุณเปลี่ยนแปลงอะไรในงานที่แล้ว?”

หากผู้สมัครตอบว่าโดยทั่วไปไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลงระหว่างการทำงาน ที่จริงแล้วก็ไม่มีอะไรผิดปกติ แต่คุณควรให้ความสนใจกับผู้เชี่ยวชาญที่พยายามเป็นนักสร้างสรรค์ในสาขาของตน คนแบบนี้มีค่ามากและคุณไม่ควรปล่อยพวกเขาไป

ยังคงมีคำถามจำนวนมากที่สามารถถามได้ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง เป็นไปไม่ได้ที่จะแสดงรายการทั้งหมด อย่างไรก็ตาม ตามที่คุณเข้าใจแล้ว คุณไม่ควรถามคำถามโดยตรงที่เกี่ยวข้องกับลักษณะของบุคคล เนื่องจากจะไม่ได้ผล

หลังจากที่ผู้สมัครตอบคำถามของคุณครบทุกข้อแล้ว ให้ขอบคุณเขาที่เข้าร่วม จากนั้นกล่าวคำอำลาและแจ้งให้ทราบว่าจะมีการประกาศเมื่อใด คุณไม่ควรแสดงทัศนคติต่อผู้สมัครในทางใดทางหนึ่ง เนื่องจากเป็นการไม่สุภาพ

เบื้องต้นและสัมภาษณ์ใหม่

การสัมภาษณ์แบบหลายขั้นตอนควรใช้อย่างระมัดระวังและเฉพาะในกรณีที่ผู้สมัครจำนวนมากติดต่อคุณเท่านั้น หากมีผู้สมัครจำนวนมาก การสัมภาษณ์กับผู้สรรหาบุคคลเพียงคนเดียวจะไม่ให้ผลอะไร เนื่องจากยังมีคนมากเกินความจำเป็น

โดยปกติแล้ว การสัมภาษณ์หลายครั้งติดต่อกันควรใช้เฉพาะเมื่อรับสมัครบุคคลที่ต้องมีจิตใจดีเสมอมาปฏิบัติงานภายใต้เงื่อนไขแทบทุกประการ

หากคุณกำลังมองหาพนักงานธรรมดา ๆ ธรรมดา ๆ เขาจะไม่ต้องการคุณสมบัติเหล่านี้ ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะละทิ้งแนวคิดในการใช้การสัมภาษณ์แบบหลายขั้นตอน

วิธีการและเทคนิค

เทคนิคการสัมภาษณ์งานที่ได้รับความนิยมมากที่สุดในปัจจุบันตั้งชื่อตามผู้คนที่เริ่มใช้เทคนิคที่มีลักษณะเฉพาะของวัฒนธรรมของตนในการสรรหาบุคลากร

วิธีการของอังกฤษขึ้นอยู่กับการสนทนาส่วนตัวระหว่างผู้สมัครและคณะกรรมการบุคลากรซึ่งประกอบด้วยบุคคลหลายคนที่ไม่ใช่นายหน้า แต่เป็นเพียงบุคคลสำคัญในบริษัทเท่านั้น

วิธีการภาษาเยอรมันไม่ได้ใช้การสนทนามากนัก แต่ผู้สมัครจะต้องเตรียมเอกสารและจดหมายแนะนำจากผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญระดับสูงหลายคน ซึ่งจะบ่งบอกว่าบุคคลนั้นคู่ควรกับตำแหน่งในอนาคต ไม่ได้ขึ้นอยู่กับความประทับใจส่วนตัว แต่ขึ้นอยู่กับชื่อเสียงของพนักงานคนใดคนหนึ่ง

วิธีสัมภาษณ์ภาษาจีนเนื่องจากมีคนจำนวนมากจึงมีความเป็นทางการมากขึ้น เนื่องจากการทดสอบจำนวนมากมีบทบาทอย่างมากในการตรวจสอบไม่เพียงแต่คุณสมบัติทางวิชาชีพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงระดับการศึกษาทั่วไปด้วย กฎการสัมภาษณ์มีความเรียบง่ายมาก ตำแหน่งภายในบริษัทเกือบจะขึ้นอยู่กับคะแนนการทดสอบที่ดำเนินการ ณ เวลาที่จ้างงานโดยตรง

เทคนิคการสัมภาษณ์แบบอเมริกันนั้นตรงกันข้ามกับวิธีก่อนหน้านี้อย่างสิ้นเชิง เนื่องจากมีพื้นฐานมาจากการเชื่อมโยงที่ไม่เป็นทางการ

เมื่อสมัครตำแหน่งสำคัญ คุณจะได้รับแบบทดสอบซึ่งไม่ยากนัก แต่หลังจากผ่านแล้ว คุณจะต้องแสดงทักษะทางสังคมในระหว่างการสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการกับพนักงานคนอื่น ๆ ของบริษัทที่คุณจะไปทำงาน งาน.

พฤติกรรมของคุณจะถูกตัดสิน วิธีนี้สะดวกมากเนื่องจากช่วยให้คุณเห็นข้อบกพร่องที่ซ่อนอยู่ของบุคคลใดบุคคลหนึ่งซึ่งสำคัญมากที่ต้องเรียนรู้เมื่อจ้างพนักงานในตำแหน่งที่สูงและมีความรับผิดชอบ ด้วยเหตุนี้การทำความเข้าใจกฎการสัมภาษณ์งานจึงเป็นเรื่องสำคัญ

หลังจากอ่านเอกสารนี้แล้ว ฉันหวังว่าคุณจะเข้าใจได้ดีขึ้นว่างานนั้นยากแค่ไหนในระหว่างการสัมภาษณ์ และยังได้รับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีการคัดเลือกบุคลากร มีกฎเกณฑ์อะไรบ้างในการสัมภาษณ์งาน

สำหรับนายจ้าง วัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์คือการทำความรู้จักกับผู้ที่อาจเป็นลูกจ้างให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ซึ่งจะช่วยลดความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับข้อผิดพลาดในการจ้างงาน การสัมภาษณ์ที่ดำเนินการอย่างดีไม่เพียงแต่ให้ข้อมูลที่ครบถ้วนที่สุดเกี่ยวกับความสามารถที่แท้จริงของผู้สมัคร แต่ยังเพิ่มแรงจูงใจของผู้สมัครในการยอมรับข้อเสนอของคุณอีกด้วย สัมภาษณ์งานอย่างไรให้ได้ผล?

ความสามารถในการสร้างบรรยากาศที่ไว้วางใจซึ่งจะช่วยให้ผู้สมัครเอาชนะข้อจำกัดและความตึงเครียด เลือกรูปแบบการสัมภาษณ์ที่เหมาะสมที่สุดในกรณีที่กำหนด จำลองสถานการณ์ที่ช่วยให้คุณสามารถเปิดเผยบุคลิกภาพด้านต่างๆ และประเมินระดับมืออาชีพของผู้สมัครมา ด้วยการฝึกฝน

บทบัญญัติพื้นฐาน

1. ผู้สมัครจะต้องได้รับข้อมูลล่วงหน้า (เป็นลายลักษณ์อักษรหรือทางโทรศัพท์) เกี่ยวกับวันและเวลาสัมภาษณ์พร้อมคำแนะนำที่ชัดเจนในการเดินทางมายังสำนักงาน

2. เลขานุการจะต้องได้รับแจ้งชื่อของผู้มาเยี่ยมและเวลาที่มาเยี่ยมเพื่อไปพบเขาและสั่งบัตรผ่านหากจำเป็น

3. ใช้เวลาอ่านประวัติของผู้สมัครก่อนการสัมภาษณ์ ซึ่งจะช่วยประหยัดเวลา

4. ระบุคำถามที่คุณคาดว่าจะถาม หากคุณไม่ทำเช่นนี้ ผู้สมัครอาจเริ่มสัมภาษณ์คุณด้วยตนเอง

5.พยายามมีอารมณ์ที่เหมาะสม หากคุณรู้สึกเหนื่อยหรือหงุดหงิด คุณจะไม่สามารถประเมินผู้สมัครได้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้

6. วางแผนการสนทนาเพื่อไม่ให้สิ่งใดมารบกวนความสนใจของคุณ (โทรศัพท์ การมาเยี่ยมของคนแปลกหน้า ฯลฯ)

7.อย่าแสดงอคติ ความประทับใจแรกมักถูกกำหนดโดยอคติและอาจกลายเป็นว่าไม่มีมูลเลย

8. ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้สมัครรู้ว่าคุณเป็นใคร - ชื่อและตำแหน่งของคุณ

9. โทรหาผู้สมัครทันทีด้วยชื่อและนามสกุลและทำเช่นนี้ให้บ่อยที่สุด

10. ยิ้ม! เป็นมิตร: ผู้สมัครที่หวาดกลัวจะไม่สามารถแสดงจุดแข็งของเขาให้คุณเห็นได้

11. ปฏิบัติต่อผู้สมัครในแบบที่คุณต้องการได้รับการปฏิบัติหากบทบาทของคุณถูกกลับรายการ

12. ให้ข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานแก่ผู้สมัคร ทั้งด้านที่น่าดึงดูดและส่วนที่ไม่พึงประสงค์ รวมถึงข้อกำหนดสำหรับพนักงาน ระยะเวลาทำงาน สภาพการทำงาน โอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง ฯลฯ

13. พูดช้าๆ และชัดเจน โดยให้เวลาผู้สอบเพียงพอในการประมวลผลสิ่งที่กำลังพูด ในสถานการณ์ที่ผู้สมัครประสบกับความตึงเครียดทางประสาทอย่างมาก มันอาจจะยากสำหรับเขาที่จะเข้าใจคุณ

14. อย่าชมเชยบริษัทของคุณหรือตำแหน่งที่เสนอ อย่าสัญญาที่คุณรักษาไม่ได้ อย่าพูดเกินจริงถึงโอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง: หากไม่มีโอกาสดังกล่าว พนักงานที่ผิดหวังอาจไม่พอใจคุณ ซึ่งจะส่งผลต่อการปฏิบัติงานของเขาหรือเธอ

การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง

การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างเป็นขั้นตอนที่ซับซ้อนมาก แต่นี่ค่อนข้างสมเหตุสมผล โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเลือกคนงานในตำแหน่งที่รับผิดชอบมากที่สุด

การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างมีลักษณะดังต่อไปนี้:

การสัมภาษณ์จะขึ้นอยู่กับความรับผิดชอบในงานและข้อกำหนดที่สำคัญต่อการปฏิบัติงานเท่านั้น

โปรแกรมการสัมภาษณ์ประกอบด้วยคำถามสี่ประเภท (สถานการณ์ คุณสมบัติ การจำลองสถานการณ์การทำงาน และเกี่ยวข้องกับข้อกำหนดทั่วไปสำหรับบุคลากร)

มีคำตอบที่เตรียมไว้ล่วงหน้า (มาตรฐาน) สำหรับแต่ละคำถาม: คำตอบของผู้สมัครจะได้รับการประเมินในระดับห้าจุดโดยการเปรียบเทียบกับเกณฑ์ที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน

มีกลุ่มผู้เชี่ยวชาญเข้ามาเกี่ยวข้อง ซึ่งทำให้มีการประเมินคำตอบของผู้สมัครแต่ละคนอย่างเป็นอิสระโดยผู้เชี่ยวชาญหลายคน

การสัมภาษณ์จะดำเนินการอย่างเต็มรูปแบบกับผู้สมัครแต่ละคน มีการปฏิบัติตามขั้นตอนทั้งหมดอย่างระมัดระวังเพื่อให้แน่ใจว่าสนามแข่งขันมีระดับอย่างแน่นอน

ผลการสัมภาษณ์ได้รับการบันทึกไว้อย่างละเอียด

เมื่อดำเนินการสัมภาษณ์ ไม่ว่าพวกเขาจะอยู่ในรูปแบบใดก็ตาม อย่าลืมจดข้อสังเกตและความประทับใจของคุณที่มีต่อผู้สมัครไว้ด้วย

การสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างชัดเจนช่วยให้มั่นใจได้ถึงการเลือกที่เป็นกลางและเงื่อนไขที่เท่าเทียมกันมากขึ้น หากผู้สมัครทุกคนถูกถามคำถามเดียวกันในลำดับเดียวกัน (อย่าลืมบันทึกการสัมภาษณ์) การเปรียบเทียบผู้สมัครจะง่ายกว่า

สัมภาษณ์แบบตัวต่อตัว

การสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัวมีข้อดีและข้อเสีย

ข้อดี:

เป็นเรื่องง่ายที่จะตกลงกันเรื่องเวลาและสถานที่ที่สะดวกสำหรับคุณทั้งคู่

การสนทนาแบบสบายๆ ในบรรยากาศที่ไม่เป็นทางการ

ผู้สมัครรู้สึกผ่อนคลายมากขึ้น เมื่อเห็นผู้สัมภาษณ์เพียงคนเดียว และมีแนวโน้มที่จะเปิดเผยแก่นแท้ของเขามากขึ้น

ผู้สัมภาษณ์จะควบคุมและนำทางการสนทนาไปในทิศทางที่ถูกต้องได้ง่ายขึ้น

ข้อบกพร่อง:

อาจเป็นวิธีการประเมินที่ไม่น่าเชื่อถือ (เช่น คุณมีอคติโดยไม่รู้ตัวต่อคนบางประเภท ซึ่งอาจส่งผลต่อการเลือกของคุณ)

คุณอาจเป็นผู้สัมภาษณ์ที่ไม่ดี ไม่สามารถประเมินผู้สมัครที่เหมาะสมได้

คุณอาจไม่มีประสบการณ์และพบว่าเป็นการยากที่จะตัดสินใจ

สัมภาษณ์กลุ่ม

ในธุรกิจขนาดเล็ก กลุ่มอาจประกอบด้วยคุณ ซึ่งเป็นหัวหน้างานของคุณ และหากเป็นงานเฉพาะทาง กลุ่มอาจประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญในสาขานั้น (เพื่อประเมินความรู้และประสบการณ์ของผู้สมัคร)

ข้อดีของการสัมภาษณ์แบบกลุ่ม:

วิธีการประเมินที่ยุติธรรมและแม่นยำยิ่งขึ้น เนื่องจากผู้สัมภาษณ์ทุกคนไม่สามารถมีอคติต่อผู้สมัครคนใดคนหนึ่งได้

ผู้สัมภาษณ์สามารถแบ่งปันความรับผิดชอบสำหรับคำถามที่ถามและการตัดสินใจคัดเลือก

สิ่งนี้จะสร้างความประทับใจให้กับผู้สมัครมากขึ้น

จดบันทึกเกี่ยวกับผู้สมัครได้ง่ายกว่าโดยไม่รบกวนการสนทนา

ข้อบกพร่อง:

ผู้สมัครอาจรู้สึกกังวลเมื่ออยู่ต่อหน้าคนหลายคน

อาจเป็นเรื่องยากที่จะรวบรวมผู้สมัครและผู้สัมภาษณ์ทั้งหมดเข้าด้วยกัน

ความตึงเครียดระหว่างผู้สัมภาษณ์อาจเกิดขึ้นได้หากใครพยายามครอบงำ

ศิลปะแห่งการสัมภาษณ์

ควรตั้งคำถามให้ชัดเจนและชัดเจน ผู้สมัครควรมุ่งความสนใจและพยายามตอบคำถามของคุณมากกว่าที่จะถอดรหัสคำถามด้วยตนเอง ใช้คำที่เรียบง่ายและเข้าใจได้ อย่าถามคำถามหลายข้อในคราวเดียว ขอแนะนำให้จัดกลุ่มคำถามตามหัวข้อโดยย้ายจากที่หนึ่งไปยังอีกที่หนึ่งได้อย่างราบรื่น บางครั้งมันก็คุ้มค่าที่จะเน้นว่า “ตอนนี้เราได้ชี้แจงประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาของคุณแล้ว เรามาพูดถึงประสบการณ์การทำงานกันดีกว่า” อย่าปล่อยให้บทสนทนาหลุดไปจากเส้นทางที่คุณตั้งไว้ หากคำตอบของคู่สนทนาเบี่ยงเบนไปจากแก่นแท้ของคำถาม ให้ถามเขาอีกครั้ง: “ขออภัย ฉันหมายถึง…”

ทำให้ผู้สมัครพูดมากกว่าที่คุณทำ จำไว้ว่าคุณกำลังสัมภาษณ์เขา ไม่ใช่เขากำลังสัมภาษณ์คุณ ผู้สมัครที่เชี่ยวชาญสามารถทำให้คุณพูดในลักษณะที่จะทำให้คุณประทับใจเขามากที่สุด แม้ว่าคุณจะฟังตัวเองอยู่ก็ตาม

ใส่ใจกับคำถามที่เขาถามคุณ

- “กฎทอง” ของผู้สัมภาษณ์: 20% ของเวลาถามคำถาม และ 80% ของการฟัง

รับรู้ผู้สมัครด้วยประสาทสัมผัสทั้งหมดของคุณ การติดต่อโดยไม่ใช้คำพูดมีความสำคัญไม่น้อยไปกว่าการติดต่อด้วยวาจา ให้ความสนใจกับการแสดงออกทางสีหน้า ท่าทาง ท่าทาง และการแสดงออกทางสีหน้าของผู้สมัคร

บ่อยครั้งข้อมูลสำคัญจะมาจากคำตอบจากส่วนที่ห่างไกลจากหัวข้อสนทนาโดยตรง ตัวอย่างเช่น คนที่ชอบเล่นเครื่องร่อนมักจะแจ้งให้คุณทราบว่าพวกเขาชอบเสี่ยง ถ้าเขาสร้างบ้านเอง แสดงว่าเขามีความมุ่งมั่นและทำอะไรได้หลายอย่าง

การสร้างคำถาม

ผู้สัมภาษณ์ที่ดี เพื่อที่จะดึงข้อมูลที่เชื่อถือได้ออกมาให้ได้มากที่สุด จะใช้คำถามที่หลากหลาย ซึ่งแตกต่างกันไปทั้งเนื้อหาและรูปแบบ คำถามเหล่านี้คืออะไร?

1. คำถามที่ต้องการคำตอบโดยละเอียด - คำถามดังกล่าวเหมาะกว่าเนื่องจากบังคับให้ผู้สมัครเปิดใจได้ดีขึ้น เช่น “คุณทำงานภายใต้แรงกดดันสูงได้ดีแค่ไหน”

2. คำถามที่ต้องการคำตอบที่ชัดเจน เช่น “คุณพร้อมที่จะเริ่มทำงานในวันพุธแล้วหรือยัง”, “คุณทำงานที่ JSC Perspektiva มา 2 ปีแล้วหรือยัง?”

3. คำถามที่มุ่งประเมินคำตอบของคำถามก่อนหน้านี้อย่างสมจริงมากขึ้น: “คุณเคยมีสถานการณ์ที่ทุกอย่างไม่ได้ผลดีหรือไม่?”

4. คำถามที่แสดงให้เห็นเรื่องราวเกี่ยวกับรูปแบบพฤติกรรม: “บอกฉันว่าคุณทำได้อย่างไร...” หรือ “ยกตัวอย่างวิธีการ…”

5. หากมีสิ่งใดทำให้คุณตกใจ ให้ถามว่า “ในกรณีอื่นคุณต้องประพฤติเช่นนี้หรือไม่?”

6. เพื่อเป็นแนวทางในการสนทนา คุณสามารถใช้ตอนจบของ “iss it?” เช่น “เนื่องจากเราไม่มีเวลามากนัก ฉันคิดว่าเราควรไปยังคำถามชุดถัดไปใช่ไหม ?”

7. สะท้อนคำถาม เมื่อคุณพูดซ้ำคำกล่าวของผู้สมัครในรูปแบบคำถามและหยุดชั่วคราว ตัวอย่างเช่น หากผู้สมัครบอกว่าเขาเป็นนักสื่อสารที่ดี คำถามในกระจกก็คือ: “คุณเป็นนักสื่อสารที่ดีหรือไม่?”

8. คำถามที่จำเป็นต้องมีตัวเลือกและเหตุผล เช่น “ฉันอยากรู้ว่าคุณจะเลือกอะไรถ้า...?”

9. มีการเสนอสถานการณ์และคุณถามความคิดเห็นของคู่สนทนาเช่น:“ สำหรับฉันดูเหมือนว่าลูกค้าจะได้รับบริการหลังจากที่เขาจ่ายบิลแล้วเท่านั้น แต่คุณคิดอย่างไร”

10. คำถามนำ: “เราเชื่อว่าลูกค้าถูกเสมอ แต่คุณคิดอย่างไรเกี่ยวกับเรื่องนี้”

11. ชุดคำถามเพื่อเน้นประเด็นต่างๆ ของสถานการณ์ เช่น

"คุณสามารถทำงานในโหมดฉุกเฉินได้หรือไม่";

“ บอกฉันเกี่ยวกับสถานการณ์เมื่อคุณต้องทำสิ่งนี้”;

“มันยากไหมที่จะทำตามกำหนดเวลา?”;

“ สถานการณ์วิกฤตเกิดขึ้นได้อย่างไร”;

“ มันเป็นความผิดของใคร”;

“คุณกำลังทำอะไรอยู่?” ฯลฯ

ด้วยการถามคำถามทั้งชุด "ในคลิปเดียว" คุณสามารถตรวจสอบว่าผู้สมัครสามารถรับรู้ข้อมูลได้อย่างรวดเร็วและตัดสินใจภายใต้ความเครียดได้หรือไม่

12. คำถามที่สร้างคำตอบก่อนหน้านี้: “บอกฉันเพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้” “ให้ตัวอย่าง” “นี่น่าสนใจ” “สิ่งนี้สอนอะไรคุณ”

สิ่งที่ต้องค้นหา

เหตุใดผู้สมัครจึงลาออกจากงานเดิม? ผู้สมัครมีการละเมิดเงื่อนไขของสัญญาหรือไม่?

เหตุผลที่แท้จริงที่เขาต้องการงานนี้

ผู้สมัครขยันหรือขี้เกียจ?

ผู้สมัครมีเวลาตอบสนองที่รวดเร็วหรือไม่?

ผู้สมัครเปิดรับสิ่งใหม่ ๆ หรือเขาดื้อรั้นและไร้เหตุผล?

ผู้สมัครเป็นผู้สังเกตการณ์หรือไม่?

ผู้สมัครมีความกระตือรือร้นหรือจำเป็นต้องได้รับคำแนะนำหรือไม่?

ผู้สมัครมีความพิถีพิถันในการทำงานมากเพียงใด (และดำเนินการช้า) หรือเขารวดเร็วแต่ไม่ระมัดระวัง?

สิ่งที่คุณควรใส่ใจ:

ผู้สมัครได้เปลี่ยนงานจำนวนมาก มากกว่าหนึ่งงานต่อปีถือเป็นธงสีแดง ควรให้ความสำคัญกับผู้ที่ทำงานในแต่ละสถานที่มาอย่างน้อย 2 - 3 ปี

คำอธิบายสีสันของความสำเร็จของคุณเอง พยายามตรวจสอบให้แน่ใจระหว่างการสัมภาษณ์ว่าสิ่งเหล่านี้ไม่ได้พูดเกินจริงอย่างเห็นได้ชัด

ชื่องานที่มีคำไม่ชัดเจน ถามว่าความรับผิดชอบงานที่แท้จริงในแต่ละงานเป็นอย่างไร คุณไม่ควรสันนิษฐานว่าตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งในบริษัทอื่นมีความหมายเหมือนกับตำแหน่งของคุณ

โปรดจำไว้ว่าสำหรับบางตำแหน่ง ประสบการณ์ก่อนหน้านี้ไม่จำเป็นและอาจส่งผลเสียต่อผู้สมัครได้หากคุณตั้งใจจะฝึกให้เขาปฏิบัติงานตามความต้องการของคุณ

ลักษณะตัวละคร

บุคคลนั้นมีไหวพริบยับยั้งชั่งใจมั่นใจในตนเองหรือไม่?

สื่อสารกับเขาง่ายไหม?

เขาเข้ากันได้กับพนักงานคนอื่นในกลุ่มหรือไม่?

เขาชอบอยู่คนเดียวหรือชอบอยู่ในที่สาธารณะ?

พยายามถามคำถามที่ไม่สามารถเตรียมคำตอบมาตรฐานได้ ให้ความสนใจกับความกังวลใจ - โดยทั่วไปนี่ไม่ใช่เรื่องใหญ่ แต่บางครั้งมันก็อาจมีความสำคัญอย่างยิ่ง

คุณควรค้นหาด้วยว่าความสามารถในการปรับตัวของเขาคืออะไร เนื่องจากนี่เป็นลักษณะนิสัยที่สำคัญมาก การขาดความยืดหยุ่นทางจิตใจทำให้เกิดปัญหาร้ายแรงเนื่องจากจะขัดขวางการเติบโตและการพัฒนาของพนักงาน

รูปร่าง

คุณมีสิทธิทุกประการที่จะคาดหวังว่าผู้สมัครจะดูเรียบร้อยและได้รับการดูแลเป็นอย่างดีเมื่อเขาหรือเธอมาสัมภาษณ์ สิ่งนี้บ่งบอกถึงความรู้สึกมีคุณค่าในตนเองโดยธรรมชาติและแสดงให้เห็นว่างานของเขาจะมีลักษณะที่แม่นยำเหมือนกัน

หากเขาไปสัมภาษณ์โดยดู "ไม่แสดงออก" ก็วางใจได้เลยว่าเขาจะไม่ดูดีขึ้นไปกว่านี้อีกแล้วเมื่อเขาไปทำงาน ในทางกลับกัน เพียงเพราะเขามาสัมภาษณ์โดยแต่งตัวเหมือนพนักงานขายของ IBM ไม่ควรทำให้คุณเชื่อว่านี่คือวิธีที่เขาจะมองที่ทำงานอยู่เสมอ

ความฉลาดและการศึกษา

จับคู่บุคคลกับสถานที่ หากคุณวางคนที่มีคุณสมบัติสูงไว้ในตำแหน่งระดับล่าง คุณจะจบลงด้วยพนักงานที่ไม่พอใจจำนวนมากและมีอัตราการลาออกสูง

และในทางกลับกัน อย่าแต่งตั้งบุคคลที่ไม่มีคุณสมบัติเข้ารับตำแหน่ง โดยที่แม้จะไม่มีใครสามารถรับมือกับความรับผิดชอบได้ แม้จะมีด้านที่ดีที่สุดแล้วก็ตาม คุณจะทำให้พวกเขาและตัวคุณเองผิดหวังเท่านั้น ความรู้ด้านหนังสือไม่ค่อยนำไปใช้โดยตรงในที่ทำงาน แม้ว่าจะสามารถปลูกฝังให้ผู้สมัครมีความเชื่อแบบลวงตาในความสามารถของตนเองก็ตาม สามัญสำนึกและความปรารถนาที่จะเรียนรู้มีคุณค่ามากกว่าการศึกษาเชิงวิชาการเสมอ

สอบถามรายละเอียดเพิ่มเติม

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา วิธีการหลักในการรับข้อมูลจากบุคคลที่สามคือการสอบถามข้อมูล มักจะเป็นไปตามการสำรวจ ในแบบฟอร์มใบสมัคร ผู้สมัครจะต้องระบุคนหลายคนที่รู้จักเขาอย่างใกล้ชิดซึ่งสามารถยืนยันข้อมูลที่ให้ไว้และระบุลักษณะเพิ่มเติมของเขาในฐานะพนักงานได้

ในเวลาเดียวกัน บริษัทกำหนดสิทธิในการรวบรวมข้อมูลที่จำเป็นต่อการตัดสินใจจ้างงานโดยอิสระ บางครั้งมีการขอข้อมูลเกี่ยวกับเพื่อนร่วมงาน เพื่อน สหายอาวุโส ญาติ ครูที่สามารถระบุลักษณะของผู้สมัครได้

การรวบรวมข้อมูลมีสองรูปแบบที่มีอำนาจเหนือกว่า: คำขอเป็นลายลักษณ์อักษรและการติดต่อกับตัวแทนของอดีตนายจ้างทางโทรศัพท์ หากผู้สมัครสมัครงานในตำแหน่งผู้บริหาร ฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคลจะสนใจในรูปแบบความเป็นผู้นำ ทัศนคติต่อสิ่งใหม่ๆ ความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้คน และทัศนคติต่อความรับผิดชอบในการตัดสินใจ

ในแง่ของการตรวจสอบข้อเท็จจริง ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมักสนใจในระดับค่าจ้าง ณ สถานที่ทำงานเดิมและจำนวนโบนัส ปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ ข้อมูลเกี่ยวกับวินัยแรงงาน และจำนวนวันทำงานที่ขาดงาน (รวมถึงเนื่องจากการเจ็บป่วย) สุขภาพของพนักงาน เหตุผลในการเลิกจ้าง

หากผู้สมัครได้รับการตรวจสอบด้วยตนเองเพื่อส่ง ณ สถานที่ที่ร้องขอ ไม่รับประกันการปฏิบัติตามความจริง: หลายคนไม่ต้องการเขียนความคิดเห็นที่แท้จริงเกี่ยวกับผู้สมัครเนื่องจากฝ่ายหลังสามารถอ่านได้ เป็นผลให้ผู้เขียนจดหมายดังกล่าวมุ่งเน้นไปที่ข้อบกพร่องของผู้สมัครหรือพูดเกินจริงถึงคุณสมบัติที่ดีของเขา

คณะลูกขุนพิเศษขององค์กรนายจ้างซึ่งคุ้นเคยกับลักษณะเฉพาะของงาน จะกำหนดข้อกำหนดพิเศษเหล่านี้ตามลำดับความสำคัญ จากนั้นจะมีการส่งคำร้องขอจดหมายแนะนำโดยขอให้อดีตนายจ้างประเมินผู้สมัคร การตรวจสอบเพิ่มเติมจะดำเนินการทางโทรศัพท์ด้วย (โดยเฉพาะที่สถานที่ทำงานและการศึกษาสุดท้าย)

วิธีสร้างการสนทนากับผู้สมัครที่คุณเลือก

ก็เป็นอันเสร็จสิ้นกระบวนการคัดเลือก คุณได้ระบุผู้สมัครที่คุณจะเสนองานให้แล้ว เป็นการดีหากคุณยังมีผู้สมัครเหลืออยู่หนึ่งหรือสองคนซึ่งส่วนใหญ่พอใจกับคุณเช่นกัน ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าไม่ใช่เรื่องยากนักที่ผู้สมัครที่แสดงความสนใจในข้อเสนอของคุณไม่สามารถจ้างได้ด้วยเหตุผลใดก็ตาม

ข้อความถึงผู้สมัครที่บริษัทเลือกเขามักจะกระทำทางโทรศัพท์ อย่าลืมว่าหากคุณโทรมาที่ทำงาน อาจไม่สะดวกที่คู่สนทนาจะหารือเกี่ยวกับปัญหานี้ในขณะนี้ อย่าลืมเริ่มต้นด้วยการถามว่าเขามีเวลาหรือไม่และสบายใจที่จะพูดคุยเรื่องนี้กับคุณ

หากคุณโทรมาและบอกว่าคุณเสนอให้เขาเข้ารับตำแหน่งนี้ในบริษัทของคุณ คุณมักจะได้ยินคำขอบคุณมาตรฐานและขอให้เลื่อนการตัดสินใจออกไประยะหนึ่งเพื่อคิดเกี่ยวกับข้อเสนอดังกล่าว ผู้สมัครอาจมีเหตุผลหลายประการ เช่น เขาอาจกำลังรอคำตอบจากบริษัทอื่นที่ดูน่าสนใจกว่าสำหรับเขา เขาอาจจะแค่ขายตัวออกไปก็ได้ แต่ไม่ว่าในกรณีใด การจบการสนทนาในลักษณะนี้จะไม่เป็นประโยชน์สำหรับคุณเลย

เป็นการดีกว่าที่จะโทรและเริ่มต้นด้วยการถามว่าคู่สนทนาของคุณยังคงสนใจตำแหน่งที่เขาติดต่อคุณอยู่หรือไม่ - ตามกฎแล้วจะเป็นคำตอบที่เป็นบวกเสมอ ค้นหาว่าเขามีคำถามใดๆ ในช่วงเวลานี้หรือไม่ ขอแนะนำให้เลื่อนการอภิปรายออกไปจนกว่าจะมีการประชุมส่วนตัวและหารือกันหลังจากที่ผู้สมัครได้ทำความคุ้นเคยกับสัญญาที่เสนอแล้ว

บางทีเขาอาจจะพบคำตอบสำหรับคำถามของเขาในข้อความของสัญญาหรือบางทีอาจมีคำตอบใหม่ปรากฏขึ้นในทางตรงกันข้าม ตอนนี้คุณสามารถไปยังข้อเสนอของคุณได้แล้ว ดังนั้นสคริปต์การสนทนาจะนำไปสู่วิธีแก้ปัญหาที่สะดวกสำหรับคุณทันที

เมื่อได้รับการยืนยันด้วยวาจาแล้ว ขอแนะนำให้มอบสำเนาสัญญาสองชุดแก่ผู้สมัคร นับตั้งแต่วินาทีที่สัญญาที่ลงนามของผู้สมัครถูกส่งกลับถึงคุณ จะถือว่าเขาได้รับการว่าจ้างจริง แต่นี่ไม่รวมถึงความจำเป็นในการกรอกพิธีการจ้างพนักงานโดยการออกคำสั่ง

หากในระหว่างการสัมภาษณ์ไม่สามารถพูดคุยหรือชี้แจงปัญหาบางอย่างได้เพียงพอ เช่น เกี่ยวกับเงื่อนไขการชำระเงินและสิ่งจูงใจอื่น ๆ ควรพูดคุยถึงปัญหานี้เพิ่มเติมเมื่อทำการสรุปสัญญา

ข้อผิดพลาดพื้นฐานในการจ้างงาน

1. คุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับงานไม่ได้กำหนดไว้ชัดเจน

2. สัมภาษณ์ซ้ำด้วยคำถามเดียวกัน

3. การตีความข้อมูลของผู้สมัครที่เป็นเท็จ คำถามเชิงสมมุติเช่น “จะเกิดอะไรขึ้นถ้า...” ชักนำให้หลงไปจากเส้นทางที่ถูกต้อง ผู้จัดการ "ตกหลุมรัก" กับบุคคลที่รู้วิธี "บอกเล่าเรื่องราวที่สวยงาม" ผู้สัมภาษณ์ตกเป็นเหยื่อของการฉายภาพทางจิตวิทยา พวกเขารับรู้ในการกระทำของแรงจูงใจของผู้อื่นซึ่งเป็นของตัวเองจริงๆ

4. การตัดสินภายใต้อิทธิพลของอคติ ผู้จัดการที่ไม่ชอบผมยาว ชอบผู้หญิงที่น่าดึงดูด หรือมีความคิดเห็นของตัวเองเกี่ยวกับ “วิศวกรทั่วไป” อาจจะหรืออาจจะไม่ตระหนักถึงอคติของเขาก็ได้ แต่พวกเขาจะกำหนดสีให้กับการตัดสินใจส่วนตัวไม่มากก็น้อย

5. เอฟเฟกต์รัศมี จุดแข็งหรือจุดอ่อนของสัญญาณเกี่ยวกับคุณสมบัติบางอย่างมักถือเป็นจุดแข็งหรือจุดอ่อนของสัญญาณเกี่ยวกับคุณสมบัติอื่น ๆ ความมีวาจาไพเราะไม่ได้บ่งบอกถึงความสามารถที่โดดเด่น เช่นเดียวกับการไม่มีอยู่ไม่ได้ทำให้เกิดความไม่ไว้วางใจ

6. การตัดสินใจผื่น. ผู้จัดการสามารถตัดสินใจได้ด้วยการดูใบสมัคร ดูหน้าผู้สมัคร หรือการจับมือ การสัมภาษณ์จึงกลายเป็นพิธีการ ข้อมูลที่สนับสนุนการประเมินเบื้องต้นจะถูกดูดซับ และข้อมูลที่ขัดแย้งจะถูกตัดออก

7. ความไวต่อปัจจัยลบมากเกินไป ภูมิไวเกินต่อสัญญาณของลักษณะเชิงลบ

8. มีความมั่นใจสูงเกินไปในการสัมภาษณ์ ขาดความไว้วางใจในวิธีการอื่นในการรวบรวมข้อมูล (เช่น การทดสอบ)

9. ขาดระบบการคัดเลือก เสียเวลาไปมากในการสัมภาษณ์คนที่ไม่มีคุณสมบัติเหมาะสม การไม่มีระบบหมายความว่าข้อมูลบางส่วนได้รับการควบคุม และบางส่วนไม่ได้รับ ผู้สมัครบางรายได้รับการทดสอบ และบางส่วนไม่ได้รับ

10. ขาดระบบการตัดสินใจ ผู้จัดการมักเปรียบเทียบความประทับใจของตนเองโดยไม่จัดระบบข้อสรุป

11. การเร่งรีบครั้งใหญ่ ความปรารถนาที่จะเติมเต็มสถานที่ทำงานโดยไม่ชักช้า

12. การให้คะแนนแบบสัมพันธ์แทนที่จะเป็นแบบสัมบูรณ์ การตัดสินใจมักจะทำในแง่ของความเหมาะสมสัมพัทธ์ของผู้สมัครที่มีอยู่มากกว่าในแง่ของข้อกำหนดที่แท้จริงของผู้สมัครสำหรับตำแหน่ง หลังจากสัมภาษณ์ผู้สมัครที่ไม่น่าพอใจหลายคนแล้ว ผู้สมัครโดยเฉลี่ยดูเหมือนจะดีที่สุด

บรรณานุกรม

1. Zakablutskaya E. การสัมภาษณ์ที่มีประสิทธิภาพ รับสมัครพนักงาน 100% เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2552

2. Ivanova S. ศิลปะแห่งการคัดเลือกบุคลากร วิธีประเมินบุคคลในหนึ่งชั่วโมง อ.: สำนักพิมพ์ Alpina, 2552.

3.คอร์ดา เอฟ. สัมภาษณ์บุคลากร. 14 สถานการณ์พื้นฐาน อ.: ข้ออ้าง, 2551.

S. Faibushevich K. e. วท., รองศาสตราจารย์, มหาวิทยาลัยเศรษฐศาสตร์และการเงินเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก

โครงสร้างของการสัมภาษณ์เป็นไปตามคำอธิบายที่ชัดเจนน้อยที่สุด ประการแรก นี่เป็นเพราะ "การปรับเปลี่ยนในแบบของคุณ" อย่างลึกซึ้ง ในกระบวนการทำงาน ผู้สัมภาษณ์แต่ละคนจะฝึกฝนคนที่มีชื่อเสียงและพัฒนาเทคนิคและลูกเล่นของตัวเองที่ทำให้เขาประเมินผู้สมัครได้ดีที่สุด

·
การสัมภาษณ์จะต้องมีการวางแผนและเตรียมการอย่างชัดเจน นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับผู้เริ่มต้น ยิ่งมีการพิจารณาขั้นตอนการสัมภาษณ์อย่างรอบคอบและมีการระบุหัวข้อสำหรับการสนทนา ผลลัพธ์ก็จะยิ่งดีขึ้นเท่านั้น

·
จะต้องรักษาความไม่เปิดเผยตัวตน ข้อมูลทั้งหมดที่ได้รับระหว่างการสนทนาจะต้องปิดไม่ให้บุคคลที่ไม่ได้รับอนุญาต

·
เป็นที่ยอมรับไม่ได้ที่จะใช้การสัมภาษณ์และข้อมูลที่ได้รับเพื่อผลประโยชน์ส่วนตัว

·
พฤติกรรมของคุณควรสุภาพและมีไหวพริบ หลักการนี้ค่อนข้างสะดวกซึ่งมักถูกละเมิดโดยพนักงานที่ทำการสัมภาษณ์

·
ในการสัมภาษณ์ คุณควรเลือกห้องที่สะดวกสบายซึ่งคุณจะไม่ถูกรบกวนจากผู้มาเยี่ยมหรือโทรศัพท์

·
มีทัศนคติเชิงบวกต่อผู้สมัคร เตรียมพร้อมที่จะฟังเขาและเห็นอกเห็นใจกับสิ่งที่คุณได้ยิน พยายามยอมรับเขาในสิ่งที่เขาเป็น

·
พยายามมีสมาธิกับความคิดและความรู้สึกของคู่สนทนา - เฉพาะในกรณีที่คุณมีความสนใจอย่างจริงใจต่อบุคคลที่นั่งตรงข้าม คุณจึงจะสามารถประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของเขาได้อย่างเพียงพอ ทัศนคติที่ทำให้ฟังได้ยากและประเมินสิ่งที่ได้ยินได้อย่างเพียงพอ ได้แก่ การดูถูก การไม่ไว้วางใจอย่างเด่นชัด และความก้าวร้าวต่อผู้สมัคร พยายามอย่าปล่อยให้จิตใจของคุณล่องลอย

·
ผู้สัมภาษณ์ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจะฟังผู้สมัครอย่างตั้งใจสำหรับการสนทนาส่วนใหญ่และพูดน้อยที่สุด พยายามอย่าขัดจังหวะผู้สมัคร ฟังคำตอบให้ครบถ้วนจนจบ เนื่องจากหลังจากคำตอบที่สมบูรณ์เท่านั้น อาจปรากฏความแตกต่างเพิ่มเติมที่ต้องมีการชี้แจง

·
ตรวจสอบให้แน่ใจว่าความหมายของคำและท่าทางของคุณไม่แยกจากกัน พยายามทำให้แน่ใจว่าผู้สมัครไม่รู้สึกอึดอัดในระหว่างการสัมภาษณ์

·
ในระหว่างขั้นตอนการสัมภาษณ์ ให้บันทึกข้อมูลที่คุณได้รับจากผู้สมัคร มิฉะนั้น มีความเป็นไปได้สูงที่ประเด็นสำคัญบางประการในประวัติของเขาอาจพลาดไป

·
อย่าลืมว่าในระหว่างการสนทนา คุณต้องประเมินไม่เพียงแต่ข้อมูลหลักที่ได้รับจากผู้สมัคร (คำตอบสำหรับคำถาม แบบสอบถามที่กรอกแล้ว จดหมายแนะนำ เอกสารอื่น ๆ ที่ผู้สมัครมักจะนำติดตัวไปสัมภาษณ์ด้วย) แต่ยังรวมถึงข้อมูลรองด้วย (ไม่ใช่ - การเคลื่อนไหวทางวาจา (ภาษา) การโต้ตอบของคำตอบสำหรับคำถามต่าง ๆ ความเข้ากันได้ของงานในช่วงต่าง ๆ ของการสัมภาษณ์)

↑ ขั้นตอนแรกของการสัมภาษณ์คือการสร้างการติดต่อและสร้างความไว้วางใจ

ถือเป็นรูปแบบที่ดีในการปฏิบัติตามข้อตกลงการประชุม ผู้สัมภาษณ์บางคนจงใจชะลอการเริ่มบทสนทนาเพื่อทดสอบ "การต้านทานความเครียด" ของผู้สมัคร แต่ในกรณีส่วนใหญ่ สิ่งนี้จะทำให้ผู้สมัครหงุดหงิดเท่านั้น และความปรารถนาที่จะทำงานในบริษัทก็หายไป

ในช่วงเริ่มต้นของการสนทนา ให้ถามคำถาม "ฆราวาส" สองสามข้อเกี่ยวกับสภาพอากาศ วันหยุดสุดสัปดาห์ของคุณ หรือรถติด นี่เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อสร้างบรรยากาศของการพักผ่อนและความไว้วางใจ เช่นเดียวกับการประเมินว่าผู้สมัครมีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมในการสนทนาที่ว่างเปล่าไม่รู้จบเพียงใด และเขาจำจุดประสงค์ที่แท้จริงของการมาทำงานของคุณได้เร็วแค่ไหน อธิบายให้ผู้สมัครฟังถึงวัตถุประสงค์ของ การสัมภาษณ์ และหากเป็นไปได้ ให้แนะนำสั้นๆ เกี่ยวกับการทดสอบอื่นๆ ที่เขาต้องผ่าน เมื่อผู้สมัครรู้สึกมั่นใจ คุณสามารถไปยังส่วนหลักของการสัมภาษณ์ซึ่งมีจุดมุ่งหมายเพื่อรับข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับผู้สมัครเพื่อประเมิน ทักษะทางวิชาชีพและคุณสมบัติส่วนบุคคล

สิ่งสำคัญที่นี่: ถามคำถามให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ตั้งใจฟังผู้สมัคร (หากหลังจากตอบแล้วคุณไม่มีคำถามแม้แต่ข้อเดียว ส่วนใหญ่แล้วสิ่งนี้บ่งชี้ว่าคุณฟังไม่ดี) อย่าปล่อยให้บางประเด็นไม่ชัดเจนและค้นหา ออกไปทุกอย่างให้จบ

โปรดจำคำถามเจ็ดข้อเกี่ยวกับอาชญวิทยาไว้เสมอ: เมื่อค้นหาคุณลักษณะของช่วงชีวิตของผู้สมัครคุณต้องพยายามหาคำตอบสำหรับคำถาม "ใคร", "อะไร", "ทำไม", "เมื่อไหร่? ", "ที่ไหน?" "ยังไง?" และ “ทำไม” ในตอนแรก เมื่อทักษะการถามคำถามยังไม่ได้รับการพัฒนา ก็ค่อนข้างเป็นไปได้ที่จะใช้ “ไม้ค้ำยัน” เล็กๆ น้อยๆ เหล่านี้ ซึ่งจะช่วยคุณเลือกทิศทางสำหรับคำถามถัดไป

ต้องการการยืนยันสิ่งที่พูด (รวมลำดับคำถามแบบปิดและแบบเปิด)

เลือกประเภทของคำถามขึ้นอยู่กับสถานการณ์ (จำแนกประเภทของคำถามด้านล่าง)

ไปสัมภาษณ์โดยมีคำถามที่เขียนไว้ล่วงหน้าที่คุณต้องการถามผู้สมัครและอย่าลังเลที่จะใช้รายการของพวกเขาในระหว่างการสนทนา

ไม่ว่าคุณจะตัดสินใจอย่างไร ให้ใช้เวลาสักครู่เพื่อแจ้งให้ผู้สมัครทราบเกี่ยวกับความรับผิดชอบในงานที่คาดหวังและตัวบริษัทเอง ในกรณีที่คุณไม่สนใจผู้สมัคร สามารถทำได้ในรูปแบบที่ค่อนข้างสั้นเพื่อให้สอดคล้องกับ “กฎแห่งความเหมาะสม” หากคุณพิจารณาว่าผู้สมัครเป็นผู้สมัครที่คู่ควรสำหรับตำแหน่งว่างนี้ ให้ให้ข้อมูลแก่เขามากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ - อย่างน้อยก็จะช่วยให้เขาสามารถปรับทิศทางความคาดหวังจากงานใหม่ได้อย่างถูกต้อง และช่วยลดการลาออกของพนักงานในอนาคต พร้อมทั้งลดต้นทุนในการคัดเลือกและฝึกอบรมพนักงานใหม่ ขั้นตอนสุดท้ายของการสนทนาคือการออกจากการสัมภาษณ์ เมื่อได้รับข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดแล้ว ขอแนะนำให้ผู้สมัครถามคำถาม "ผ่อนคลาย" หลายข้อ พูดสองสามวลีเพื่อให้แน่ใจว่าการสัมภาษณ์จะจบลงอย่างนุ่มนวล และแจ้งให้เขาทราบถึงแผนการเพิ่มเติม

สัมภาษณ์– การสนทนาส่วนตัวหรือทางโทรศัพท์ระหว่างตัวแทนขององค์กรตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไปกับบุคคลที่ประสงค์จะหางาน วิธีการเลือกรองที่พบบ่อยที่สุด ได้แก่ การคัดเลือกผู้สมัครจากรายชื่อที่จำกัด

การสัมภาษณ์มีวัตถุประสงค์หลักสองประการ เป้าหมาย:

1) ช่วยองค์กรประเมินผู้สมัครว่าเหมาะสมกับตำแหน่ง;

2) ช่วยให้ผู้สมัครประเมินองค์กรว่าเป็นสถานที่ทำงานในอนาคต

มันมาต่างกัน ประเภท:

ตามวัตถุประสงค์ของการศึกษา:

1. สัมภาษณ์ชีวประวัติหน้าที่ของผู้สมัครคือค้นหาประสบการณ์ในอดีตของผู้สมัครเพื่อทำนายความสามารถของเขา ชี้แจงกิจกรรมทางวิชาชีพของผู้สมัครในด้านต่างๆ ที่ไม่เปิดเผยในเรซูเม่

2. การสัมภาษณ์ตามสถานการณ์ขอให้ผู้สมัครแก้ไขสถานการณ์เชิงปฏิบัติหลายประการ (ปัญหาสมมุติหรือปัญหาจริง) วิธีนี้ช่วยให้คุณสามารถระบุความสามารถทั่วไปและความสามารถในการวิเคราะห์ของผู้สมัคร แนวทางที่เขาใช้เพื่อแก้ไขปัญหาที่ไม่ได้มาตรฐาน และความสามารถของเขาในการออกจากสถานการณ์ที่ยากลำบาก

3. การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างเป้าหมายคือการระบุคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัครโดยใช้รายการคำถามที่มีโครงสร้างที่พัฒนาไว้ล่วงหน้า ประเภทที่พบบ่อยที่สุดสามารถรวมองค์ประกอบของการสัมภาษณ์ประเภทอื่นๆ ทั้งหมดได้

4. การสัมภาษณ์เกี่ยวกับความสามารถวัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์ประเภทนี้คือเพื่อกำหนดระดับการปฏิบัติตามความสามารถหลักที่จำเป็นในการทำงานในองค์กรที่กำหนดและในตำแหน่งที่กำหนดของผู้สมัคร เพื่อกำหนดระดับความสามารถตลอดจนโอกาสในการพัฒนา ผู้สัมภาษณ์ในระหว่างขั้นตอนการสัมภาษณ์จะอ้างอิงถึงประสบการณ์ในอดีตของผู้สมัคร

5. การสัมภาษณ์ที่ตึงเครียด- เพื่อวัตถุประสงค์ในการประเมินความต้านทานต่อความเครียดของผู้สมัคร ความสามารถในการประพฤติตนอย่างถูกต้องในสถานการณ์ที่ยั่วยุ ตึงเครียด ความเร็วและประสิทธิภาพของการตัดสินใจ ฯลฯ ผู้สมัครจะถูกถามคำถามที่เร้าใจและไม่ถูกต้อง ในสภาวะที่ไม่สะดวกและไม่สบายใจ (ในห้องที่มีเสียงดัง) เมื่อผู้สมัครถูกรบกวนอยู่ตลอดเวลาและพบว่าเป็นเรื่องยากที่จะมีสมาธิ เช่น “คุณแน่ใจหรือว่าคุณสมควรได้รับเงินเดือนที่คุณสมัคร” หรือ “เหตุใดเราจึงควรจ้างคุณ” ฯลฯ การสัมภาษณ์ประเภทนี้ดำเนินการโดยผู้สัมภาษณ์สองคนขึ้นไป โดยการมีส่วนร่วมของผู้จัดการสายงาน ซึ่งจะเพิ่มองค์ประกอบความเครียด ตามกฎแล้วใช้วิธีการนี้เพื่อประเมินผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ต้องทำงานในสถานการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐาน (เช่น พนักงานต้อนรับ เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย ฯลฯ)

ตามองค์ประกอบ:บุคคลกลุ่ม

ตามรูปแบบขององค์กร:

มีโครงสร้าง: ตามรูปแบบมาตรฐานจะทราบคำถามที่เกี่ยวข้องกับงานล่วงหน้า

ไม่มีโครงสร้าง (ในโหมดฟรี)

กึ่งโครงสร้าง (คำถามส่วนบุคคลถูกกำหนดไว้ล่วงหน้า)

กระบวนการสัมภาษณ์แบ่งออกเป็นหลายขั้นตอน

ขั้นแรก - การตระเตรียมสัมภาษณ์ รายการคำถามที่จะถาม สถานที่ และเวลาในการสัมภาษณ์จะถูกกำหนด มีการจ้างผู้สัมภาษณ์ที่มีความเป็นมืออาชีพสูง

ผู้สมัครกำลังศึกษาอยู่ ความสำเร็จของการสัมภาษณ์ขึ้นอยู่กับคุณภาพของการเตรียมการ 80% ขั้นตอนที่สองเกี่ยวข้องโดยตรงการสื่อสาร

ผู้สมัครตำแหน่งว่างและผู้สัมภาษณ์ ได้แก่ การทักทาย การแนะนำซึ่งกันและกัน การอธิบายวัตถุประสงค์ และลำดับการสนทนา ใช้เวลาประมาณ 15% ของเวลาทั้งหมดในการดำเนินการ วิธีการหลักในการทำงานของผู้สัมภาษณ์ ได้แก่ การให้กำลังใจ การอนุมัติของผู้สมัคร การหลีกเลี่ยงการประเมินเชิงวิพากษ์วิจารณ์และเชิงลบขั้นตอนที่สาม -

ส่วนหลัก การสัมภาษณ์ (ประมาณ 80% ของเวลาสนทนาทั้งหมด) คือการได้รับข้อมูลที่สมบูรณ์ที่สุดจากผู้สมัครตัวแทนองค์กรรับฟังมากกว่าพูดและไม่ทิ้งรายละเอียดใดๆ ไว้ไม่ชัดเจน

ขั้นตอนที่สี่ -

สุดท้าย (ประมาณ 5% ของเวลาสัมภาษณ์) จบการสนทนา สรุป

หน้าที่หลักของผู้สัมภาษณ์คือการหลีกเลี่ยงการตัดสินผู้สมัครคำตอบสำหรับพวกเขาคือ "ใช่" และ "ไม่" เช่น “คุณมีการศึกษาระดับอุดมศึกษาหรือไม่?” คำถามเหล่านี้มีประโยชน์หากคุณต้องการตรวจสอบข้อเท็จจริงพื้นฐานหรือสนทนากับผู้ที่วิตกกังวลต่อไป

คำถามเปิดพวกเขาเริ่มต้นด้วยคำว่า "อย่างไร" "อะไร" "ทำไม" เช่น “ทำไมคุณถึงอยากทำงานในองค์กรของเรา” พวกเขาบังคับให้คนพูดมากขึ้น ให้โอกาสเขาแสดงความคิดเห็น ส่งผลให้ผู้สัมภาษณ์ได้รับข้อมูลข่าวสารมากมาย

คำถามที่จำกัดพวกเขาเริ่มต้นด้วยคำว่า "ที่ไหน", "ซึ่ง", "เมื่อ" เช่น “คุณเรียนจบจากมหาวิทยาลัยอะไร” คำถามเหล่านี้สามารถใช้เพื่อสร้างข้อเท็จจริงได้

คำถามสมมุติเขียนได้ดังนี้ “คุณจะทำอย่างไรถ้า...?” พวกเขาสามารถช่วยประเมินว่าบุคคลจะประพฤติตนอย่างไรในสภาพแวดล้อมการทำงาน อย่างไรก็ตาม ควรจำไว้ว่าในสถานการณ์จริง ปฏิกิริยาอาจแตกต่างกัน

คำถามที่ยากตัวอย่างเช่น การถามเกี่ยวกับงานอดิเรกและเวลาว่างในเวลาเดียวกันอาจทำให้ผู้สมัครสับสน เนื่องจากเขาจะไม่รู้ว่าจะต้องตอบส่วนไหนก่อน

คำถามนำ.คำตอบที่จะได้รับจะถูกระบุล่วงหน้า ควรหลีกเลี่ยง ตัวอย่างเช่น “ฉันชอบพนักงานเชิงรุก

คุณมักจะใช้ความคิดริเริ่มหรือไม่?

กฎการสัมภาษณ์:

1. เอกสาร. เพื่อดำเนินการสัมภาษณ์ให้ประสบความสำเร็จ ผู้สัมภาษณ์จะต้องมี:

รายการตรวจสอบผู้สมัครพร้อมเกณฑ์และพื้นที่สำหรับบันทึก

แบบจำลอง (วิชาชีพ) ของสถานที่ทำงานหรือตำแหน่ง หรือข้อกำหนดโดยย่อสำหรับผู้สมัครเข้ารับตำแหน่ง

รายละเอียดงาน;

แผนการสัมภาษณ์

คำถามที่เตรียมไว้ล่วงหน้าสำหรับการสัมภาษณ์

ชุดแบบฟอร์มสำหรับบันทึกคำตอบของผู้สมัคร

เวลาที่จัดสรรคืออย่างน้อย 30 นาทีสำหรับผู้สมัครแต่ละคน

ห้องที่เตรียมไว้ (ห้องแยก, เก้าอี้ตรงทางเดินสำหรับคนรอ ฯลฯ)

3. หลีกเลี่ยงการแสดงความคิดเห็นเชิงบวกหรือเชิงลบ ความคิดเห็นเกี่ยวกับผู้สมัครจะเกิดขึ้นในช่วง 3-4 นาทีแรกของการสนทนา หลังจากนั้น ผู้สัมภาษณ์จะถามคำถามโดยขึ้นอยู่กับความคิดเห็นที่มีอยู่ หากเป็นเชิงบวก พวกเขาปล่อยให้บุคคลนั้นเปิดเผยด้านที่ดีที่สุดของตนเอง หากเป็นลบ พวกเขาจะ “เติมเต็ม” ในช่วงนาทีแรกขอแนะนำให้ทำการแนะนำที่ชัดเจนและรัดกุม วัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์ควรได้รับการสื่อสารให้ผู้สมัครทราบอย่างชัดเจน พร้อมด้วยข้อมูลโดยย่อเกี่ยวกับรูปแบบของการสัมภาษณ์ ระยะเวลาของการสัมภาษณ์ ฯลฯ

4. ผู้สัมภาษณ์ควรหลีกเลี่ยงการบรรยายเบื้องต้นที่ยาวเกี่ยวกับองค์กรหรือตัวงาน เนื่องจากอาจกระตุ้นให้เกิดการตอบสนองที่ประจบสอพลอหรือมุ่งเน้นเป็นพิเศษ

5. ตารางการสัมภาษณ์ควรมีเวลาพักอย่างน้อย 30 นาทีก่อนเริ่มการสนทนากับผู้สมัครคนถัดไป นี่เป็นสิ่งจำเป็นในการต่อต้านผลกระทบทางจิตวิทยาของการรับรู้เมื่อความประทับใจของผู้สมัครคนก่อนถูกฉายไปยังคนถัดไป นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องจัดเตรียมเวลาในการบันทึกและประเมินคำตอบของผู้สมัคร ตลอดจนแบ่งเวลาให้ผู้สัมภาษณ์ได้พักผ่อน การสัมภาษณ์ที่มีประสิทธิภาพมักจะต้องใช้ความพยายามอย่างมาก ดังนั้นการรักษาความสามารถในการคิดให้ชัดเจนจึงเป็นสิ่งสำคัญ จำนวนการสัมภาษณ์ที่ผู้สัมภาษณ์สามารถทำได้อย่างมีประสิทธิภาพในระหว่างวันทำงานคือไม่เกินห้าครั้ง

การจัดสรรเวลาสัมภาษณ์อย่างเหมาะสมเป็นสิ่งสำคัญมาก:

20% ของเวลา - ถามคำถาม;

80% - ฟังคำตอบและวิเคราะห์